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中山管理培训:如何招到适合机构的优秀人才?
编辑:中山德道信息科技有限公司   发布时间:2018-09-11

我们如何定义人才? 我们为什么招不到人才? 我们为什么招到却留不住人才? 想必大部分校长都思考过这几个问题。其实培训机构从来不缺人,缺的是人才,如果想要打造优秀团队,稳固团队力量,一定就需要人才的累积,那么,反过来思考,我们凭什么能招到人才、留住人才?中山管理培训认为我们是否有足够的优势和特点能吸引人才,能启发人才,能带领人才? 今天,小编就带大家一起来重新定义什么是人才,以及我们如何才能找到合适的人才为我们所用。


衡量人才的标准


其实招人并不难,但招到优秀的人很难,而我们心中对优秀的定义是什么,我们在管理和招聘中,首先要知道人才的标准是什么,如何去衡量、去评判,如何去要求我们的员工,去制定合理的衡量标准。


1. 知识

对于知识的掌握,除了职位应具备的基础知识外,对于教育人而言,同样应该具备一定的教育学、心理学、销售学、管理学等各方面的知识,例如我们在招聘舞蹈老师的过程中,中山公司管理培训认为舞蹈的基础知识是首要条件,其次还要有幼儿心理学方面、礼仪等方面的相关知识。只有教师的知识面比学校教学体系宽广得多,他才能成为教学过程中的精工巧匠,对于教师而言,不仅要熟悉授课的基本内容,更要有广泛的知识体系,不断更新自己,知道自己教什么,更知道怎样教和为什么这样教。

2. 技能

不仅要有广博的知识,还需要具备学科的专业技能和必备的岗位技能。

①有扎实的专业技能,例如舞蹈老师,首先要具备舞蹈基础技能,会跳舞,才有可能会教舞蹈。


②有专业的授课技能,懂得教学,有授课能力和技巧,了解孩子的心理动态,能够掌握课堂,不光会跳舞,更要懂得如何教授舞蹈,传递知识。


③有全面的通用技能,具有和家长沟通、和学生沟通的能力和技巧,做到让家长满意、让学生喜欢。我们身边不乏学历高、专业能力强的教师,但就是不被家长认可,不被学生喜爱。不会沟通,不懂沟通,只会教学的人也并不是我们所需要的人才。

3. 才干

高度的责任感比高学历更为重要,对于人才的衡量,我们要追求内在品质的高度,教师的职业道德素养决定着教育的成功。而才干是能够产生突出业绩的特性和行为,是作为教师所必备的基本素养,并且能够为我们带来实际价值。

责任感、使命感、耐心、爱心、细心、积极主动的态度等等,都是我们考核人才的重要标准。教师应该对教育工作的特点有一个正确的认识,有充分的准备、坚定的信念和执着的心来面对所有的学生和家长

4. 合适

最后也是最重要的一项衡量标准就是,他是不是我们自己所需要的优秀人才,是否适合我们学校。我们一定要根据自己学校的实际情况选择员工,而不是一味去找优秀的人。他可能是人才,但不一定是适合我们的人才。

如何找到合适的人才

学校都想要招到最适合自己的优秀人才,在这个过程中一定会涉及到方方面面的问题,例如教师的工资福利待遇,招生和学生的流失问题等等,那么我们就来系统的梳理一下,想要招到合适的人才,要做好的四件事情。

1. 反思原因

首先要反思我们招不到人才、留不住人才的原因,是团队文化建设的问题,还是薪酬福利的问题,还是我们平台本身的问题。身为校长,更是要不断反思,在人才的招聘留人上具体都做过些什么,有没有真正站在员工的角度,为员工考虑,了解员工的需求,真正帮助带领着员工前进。

2. 提供土壤


如今教育机构越来越多,教师们的选择性越来越高,想要吸引优秀的人才,我们必须提供给对方所需的土壤。就如心理学理论中的吸引定律,是指思想集中在某一领域的时候,跟这个领域相关的人、事、物就会被他吸引而来。也就是说,当我们足够优秀的时候,才能吸引优秀的人才。


①组织目标,我们学校要有清晰的组织目标和发展规划。

②企业文化,将我们创办学校的初衷、教学理念、企业愿景等等价值文化进行传递。

③成长空间,告诉求职者,一年后他会有什么样的成长,两年、三年后会实现什么样的成就,我们会提供给他什么样的增值机会,来到这里不止能有金钱上的收获,更重要的是从精神层面让他有所成长。让对方感受到我们是有想法、有目标、有境界的校长,我们能够提供给对方更多机会,产生更多的个人价值。


制定岗位说明书


制定清晰的岗位说明书,中山管理培训提示说明对员工的要求,对岗位职责的要求,以及工作流程的设置等等,我们首先要知道自己要什么,越清晰、越明了、越具体的表达出来,越是能吸引到合适的人才。无论是在面试中还是发布招聘信息时,我们都要明确职位名称、需招人数、学历说明、经验说明、薪酬范围、晋升通道、工作流程、岗位职责、能获得什么收获、是否有其他特别要求等等。清楚的让对方知道我们想要什么样的人。


学会招募及储备

人才储备是招募的重要工作,如果不懂得储备,招的越多,流失的越多,团队也会越来越涣散。所以学会招募的同时更要懂得如何储备人才。


(1)招募渠道,要有明确的针对性,利用网络平台和转介绍等等渠道进行招募。


(2)招募营销,招人其实和招生是一样的,想招优秀的人,招募内容要有吸引力。当我们在发招聘信息时,如果给到对方清晰的职位要求及发展方向,站在求职者的角度,提供对方感兴趣的内容。例如在招中国舞老师时,职位说明后边附上,未来合伙人,自然能够吸引更多的人才。只有学会把我们的岗位营销出去,才能招募更多优质的人才。


(3)面试技巧


面试其实就像我们学校平时做活动,来了很多学生,但实际报名的没有几个,说明我们搞不定家长,不懂得如何接待,而没有面试技巧,不懂面试的,就会变成不是你面试别人,而是别人面试你,变成了求职者来考察你。


所以学会如何面试是一门必修课,学会面试的三个步骤,才能找到为我们所用的人才。


①学会看人,第一感觉很重要,一个人的形象气质、言谈举止、着装打扮都能反映出一定的素养,作为教师,更是如此。在心理学中存在一种光环效应,是一种影响人际知觉的因素,一个人的某种品质或形象给人以非常好的印象时,在这种印象的影响下,人们对这个人的其他品质,也会给予相对较好的评价。所以在我们接触面试者时,彼此留给对方的第一印象是格外重要的。



②学会提问,学会提出问题,并对回答进行判断。例如我们问到教师应具备哪些基本素质、之前的工作经历对你有什么收获和影响、对事业有什么样的规划等等,之后对方的回答是否合理、表达是否清晰、是否了解教育行业。通过几个问题,可以看出对方对工作的态度、对自我的要求以及对未来的规划等等。

③学会测试,测试分为笔试和技能测试,通过试课我们可以看出对方是否具有像他所的课堂经验,通过笔试和性格测试,分析出他到底适不适合做教师。

(4)人才储备


我们对人才需要有长期的培训计划,做到未雨绸缪,找到对方的需求,去帮助和支持他参加培训,获得更快的自我提升。在其中,校长要具有一定的思想境界和格局,找到人才并发展人才,提供给对方更多的机会,有能力让他成为合伙人,而不是成为竞争对手。同时时刻关注优秀的人,学会去物色人才,做长期储备。

人才是学校发展的根本,同时也是学校赖以生存的源泉,要知道,留人和招人同样重要,打造一套高效的团队建设体系,让员工在我们这里得到真正的成长,感受到团队的力量。同时加强企业文化、人文关怀来感召人、凝聚人,给员工晋升的机会、发展的方向、真正做到事业留人、感情留人、待遇留人,让更多的人才在我们的学校得到真正的成长,为学校带来更深远的影响。