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中山市高新申报:员工离职率高?来看这三家如何留人又留心?
编辑:中山德道信息科技有限公司   发布时间:2018-09-27

若管理层逻辑思维较强,则智商较高,企业会非常规范,制度相对严谨,但员工的压力会比较大。而管理者人文思维较强,则情商(包括自我和对他人的情绪控制和调节) 较高,所带团队的协作能力较好,中山会计培训认为但一旦遇到紧急事件,就会出现思绪不清、章法混乱的情况。在管理过程中,两者需要结合运用,缺一不可,但从人力资源角度来讲,诺舟的主要导向是以人文思维为主,提倡理念大于方法,员工状态比正确更重要,态度比能力更重要,看重的是员工潜能的挖掘、工作激情的激发,不给员工贴标签。

 

比如,诺舟要求管理者做任何决定要换位思考。当员工在执行中做错了,不应指责,应做到小错大罚,大错小罚。严格奉行“三个不吃亏”原则:不让雷锋吃亏,不让对公司有贡献的人吃亏,不让老实人吃亏。同时,要求管理者在情绪管理上,做到进退自如和把控好分寸,做到生气的时候不骂人,骂人的时候不生气。这也是人文思维的内涵之一。

 

这两种思维并行的同时,诺舟将人力资源部的功能发挥得淋漓尽致,并未仅停留在人事部的功能阶段,建立了较为健全的人力资源体系。诺舟的总经理是人力资源部的核心管理者,负责把握方向;人力资源部本质上是资源的发起和调度部门,是公司人力资源板块的驱动部门,按照总经理的意图和公司文化导向来配合推动;各个部门则是执行部门。中山市高新申报每个管理干部都是人力资源工作者,即每个部门的部长、经理、片区长、店长等都身兼人力资源的副部长工作,因为他们比人力资源部更了解自己的团队。诺舟在人力资源管理上真正做到了上下同频。

 

在明确管理者的角色定位以及人力资源管理重要性的前提下,诺舟从离职原因倒推留人技巧,通过总结和分析,从票子、位子、乐子和个人原因等离职主要四因素着手解决:

 

票子方面  诺舟重点体现在薪资设置的导向、考核体系设置、福利待遇等方面,从机制上留人。诺舟的薪资体系更倾向于专业导向,员工工资与专业系数挂钩;此外,强调团队作战的力量,奖金发放依据的是整个团队的各项水平,做得越好,拿得越多。据刘敏介绍,员工工资按照专业占60%,销售占30%,团队融合占1%,店长管理占1%等系数来计算。

 

此外,“三多一少”即考试多、旅游多、假期多,罚款少,亦是员工对诺舟的评价。诺舟在假期福利方面可以说做到了让同行羡慕的地步,基本上总部腊月二十四就放假,正月十一上班,门店员工年三十放假,正月初八上班,要求放假期间全体门店关门,谁开门撤谁的职。同时在清明、端午、中秋节期间所有的门店也会放假一天。“这不仅提高了员工的职业荣誉感,而且放假休息后的员工更开心、状态更好,势必会取得更好的销售业绩。”刘敏说。

 

位子方面  对于没有晋升空间的问题,诺舟的解决方法是丰富员工的成长路径,设置三个晋升通道,帮助员工打通职场的梯队和规划:一是管理通道,管理人和店,比如店长;二是项目通道,包括糖尿病和高血压、中药等项目,员工可以选择这一条通道,从项目主管到项目经理再到项目总监;三是专业通道,每个时间段员工都会有不同的学习任务和目标,任务的完成程度决定所停留的岗位。“通过这三个通道促进员工同步成长,同时也会体现在薪资级别上,每个通道分别设置五个薪资级别。”

 

另外,诺舟还从员工的成长体系方面给予持续的关注。员工必须要经历以下专业训练:实习生体系-说明书工程-专业之星-病证营销体系-慢病体系专员-助教-技术指导,而干部训练体系同样有较完整的路径:储备店长-店长加油站-超级店长俱乐部-干部加油站。

 

乐子方面  对于工作不开心、没有归属感的问题,诺舟解决的办法是文化留人,中山职业培训组织多种“健康快乐向‘钱’冲”的娱乐活动,包括跳健美操、跳绳、团队聚餐等,用活动等机制让员工聚在一起交流沟通,营造健康、快乐的文化氛围,进而达到团队发展目标上下一致的状态。

 

个人方面  对于离职的员工,诺舟的大门永远敞开,随时欢迎员工回来,并制定了“招凤归巢”计划:尽量不让员工办离职,建议停工留岗,保留资质和工龄(涉及到福利),日后回来便可直接复岗。此外,针对办了离职的员工,诺舟亦会对其进行动态跟踪,大大增加了员工“归巢”的可能性,据了解,目前再次回来的员工已有30多人。