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中山企业培训是怎么发展的
编辑:中山德道信息科技有限公司   发布时间:2019-03-14

了解中山企业培训处于哪个阶段,目的是要看到企业对人力资源的要求是什么,企业的业务需要是什么。

例如问:HRD的职责是什么?这个问题问了跟没问一样。HRD的职责必须具体到某一个企业中,毕竟不同企业的要求是不同的,否则也顶多只能提供一份HRD的岗位说明书。

中山企业培训发展分为三个阶段:分别是零散阶段、聚焦阶段和学习型组织阶段。三个阶段对应的企业发展状况是不同的。

1、零散阶段

这个阶段企业没有培训计划,人力资源部即使做了年度培训计划,也得不到支持,得求着业务部门的经理或员工来上课。关于培训的一切都是求来的,无论是课程、参训者还是培训费用。一般情况都是总经理、副总经理、部门经理或销售总监提出具体的培训需求,如果他们不提,就没有中山企业培训的机会。


2、聚焦阶段

到了这个阶段,企业有了一定的规模,业务发展的也不错,业绩至少有一个亿左右了。企业在做年度计划之前,老板会提一些具体要求,即人力资源部的工作重点。针对中山企业培训这一块,老板可能会提:今年要做管理年,或者文化年,或者规章制度建设年。人力资源部需要根据老板的要求设计培训方案。这是从上而下的中山企业培训需求。属于高管层面的培训需求。这种情况下,申请中山企业培训费用是相对容易的,因为是老板的要求。

除了设计中山企业培训方案,人力资源部还需要在年底年初做每个部门的中山企业培训访谈。不能只是发招聘需求调查表,通过调查表收集上来的信息基本都是虚假的。人力资源的从业人员千万别官僚,不能脱离群众,要时不时的跟业务部门聊一聊,例如问一问:你们今年年度计划目标是什么?有哪些重点工作?人够不够用?现有员工的能力需要提升吗?要不要出几门相关的课程?这就是由部门层面提出的培训需求。

在高管需求和部门需求的基础上,再做全员的培训需求调研。如果直接给全员发调查问卷,收集上来的信息也是虚假的。例如有的员工说想学英语,因为他将来想出国或者去外企;有的员工说想学厨艺,因为夫妻关系不融洽了,想给老公做几顿饭缓和一下;有的员工说想学按脚,因为媳妇不好伺候了,看看从这个角度能否突破。这些需求都不靠谱。


3、学习型组织阶段

在这个阶段企业已经搭建了非常好的职业生涯双通道或者多通道,员工也很清楚企业内有哪些发展通道,清楚进入企业后到底往哪一块发展,并且员工的部门经理每半年会定期跟员工进行访谈:上半年业绩怎么样?年度业绩怎么样?做的好的要表扬,不够好的要改进。怎么改进?这就用到了企业大学培训中心,或者人力资源部现成的课程系统。

学习型组织阶段,员工想往哪发展,企业都有清晰的模板模型。例如惠普,用友,GE的企业大学,都做得非常好。但是这个阶段的成本非常高,有些企业就因为做得特别好,就做死了,例如摩托罗拉。

所以说正常情况下,咱们国内企业无论成熟度如何,适合的还是聚焦阶段的套路:问问领导有什么要求,部门有什么要求,这样做起来比较灵活。哪怕去做企业大学也是这样的。