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如何让企业培训,有高度,有热度,有温度?
编辑:中山德道信息科技有限公司   发布时间:2019-09-09

常见的培训的目的有以下几种:


新员工入职培训


中山培训学校新员工加入初期对企业的文化价值观以及基础的制度和要求不熟悉,必须要通过培训去解决这个问题。


培训不能拘泥于形式,有些公司将知识性的信息通过线上学习的方式来传递,在达到效果的同时能够节约成本。


但是价值观或精神上的信息传递也放在线上,就减少员工的学习效果,解决不了文化融入的问题,所以还是有必要开展Face to face的培训,设计多种形式,比如团队活动、集体活动来提高培训的效果。


技能类的培训


技能类的培训是为了帮助内部员工解决在业务开展过程中遇到的难题,可能是不熟悉某种工具或缺乏某种技能的,这种时候我们的培训讲究的是及时性。


不一定拘泥于公司的统一组织或集体学习,而是应该选择符合业务节奏的培训形式,比如一对多的在线培训、一对一的咨询求助等。


拓展视野的培训


有些培训是为了拓展管理层的视野。中山公司管理培训 比如老板或高层管理者会参加商学院等相关培训,这些培训除了学习课程内容之外,同学之间的相互学习和交流也是有价值的。


一般为了加强学习效果和投入产出,都需要要求外出参加的管理者回公司后进行内部分享和转训。


促进内部交流与合作的培训


还有一些培训是为了促进内部的交流与合作。不同项目组或部门,做事情的方法和思维方式是不同。


所以培训可以起到不同项目组或不同部门之间沟通桥梁的作用。把不同项目组或不同领域的员工拉到一起,分组打散,产生碰撞。


如何通过培训解决实际问题


培训前


培训开展前要做课程调研,培训之前需要跟客户交流,除了跟老板和HR沟通,还要跟真正面临问题的群体去沟通,找到问题,针对性的去做课程。


培训过程中


在授课过程中,不仅仅是把认为对的事情告诉学员,还要把希望传递的知识代入到学员遇到的实际项目或案例中,学员通过相互的讨论获得看问题的新视角和具体解决问题的方式。


培训后


在培训后需要布置课后作业,分点去验收作业的完成情况,包括学员及主管的回访,来了解真实的培训反馈。


很多企业培训很难做落地,那是因为在选题时就没有选择学员实际工作中面临的问题或跟项目相关性大的内容,这样学员怎么会愿意去配合完成培训后的相关动作呢?


Tips


从组织发展的角度来讲,培训产生效果有一个“三段论”的过程。


第一阶段是解冻,做好变化的准备,让学员意识到这件事真的很重要;


第二阶段是告知方法,并按照这个方法不断地尝试,在实践的过程中获得能力的提升。


第三阶段是冻结,通过实践获得的新能力,需要去稳固和强化,否则会退化,所以冻结是指形成一个新的制度,新的流程规范让大家去严格执行。


培训后的效果如何去印证


培训效果不是立竿见影的。中山股权培训从意识层面的改变到行为层面的改变,再落实到行动中再产生结果,是需要一个过程的。


培训课上是改变意识,通过课后作业逐渐改变习惯和行为,最后再通过设计一些方式去印证这种改变是否有利,从而形成闭环。